Os seis segredos básicos da gestão de pessoas

  1. terça-feira, 24 de abril de 2012

.

As décadas passam, novos estudos na área de gestão de pessoas surgem, mas as empresas continuam sofrendo os mesmos problemas de 25, 30 anos atrás – época em que comecei minha carreira. E pior, isso nunca irá mudar. Afinal de contas, há profissionais entrando e saindo do mercado o tempo todo.

Pode parecer redundante o que vou dizer, mas empresas sempre precisarão de pessoas e consultorias para assessorá-las. São contratações, demissões, análises de comportamento, pesquisas de mercado. Tudo para desvendar o mistério que impede o crescimento de uma área da empresa ou então para encontrar o profissional perfeito para uma posição específica.

Hoje voltarei um pouco ao básico, às premissas e alicerces que ajudam a harmonizar o principal componente das empresas: os profissionais.

Diria que mais de 90% das empresas nascem pequenas. Ao longo do tempo caminham, “evoluem”, crescem e, na medida do sucesso, é preciso recrutar mais pessoas. E qual é o segredo do crescimento das empresas que, atualmente, são de grande porte ou mesmo multinacionais?

Como eu disse, o primeiro passo está no recrutamento e seleção destes novos profissionais que ajudarão a empresa a crescer. Antes da escolha, é preciso planejar e descrever muito bem o cargo, suas atribuições e habilidades necessárias. Após isso, escreve-se como deve ser o perfil do profissional que ocupará aquele cargo. Caso estas duas características não estejam bem definidas, a chance de erro aumenta muito.

Uma vez admitido, a empresa deverá se esforçar não somente para mantê-lo na empresa, mas para fazer com que esteja sempre motivado com seu trabalho. E aqui entram as seis premissas do título.

Retendo seus profissionais

Há uma série de fatores que influenciam a permanência dos profissionais na empresa. A primeira delas é oferecer uma remuneração adequada. Adequada às funções desempenhadas, ao cargo, ao mercado e ao que o profissional tem capacidade de entregar e agregar à empresa.

A segunda e terceira resumem-se a desenvolver a cultura e o clima organizacional. Enquanto a empresa cresce, é preciso criar crenças e valores para o dia a dia da corporação.  Estas atitudes determinarão a “energia” da companhia e a maneira com que os profissionais se comportarão dali em diante. Estas características geralmente estarão alinhadas às dos futuros profissionais e geralmente seguirão a filosofia de seu fundador. Por isso, muitas das vezes em que uma empresa troca sua presidência há uma grande dificuldade na adaptação e aceitação da equipe pelo novo modo de gestão. Sendo assim, é preciso compartilhar estes valores com todos e fazê-los se sentir parte integrante do processo de crescimento da empresa. Isto pode ser atingido com campanhas internas de comunicação ou simplesmente com uma gestão bastante transparente e viva dentro das equipes.

O quarto ponto é fazer com que as pessoas saibam trabalhar em grupo. Aqui entram muitas variantes, mas destacarei o principal agente de estímulo: o chefe. Deve ser participativo, transparente, que instiga a equipe, louva-a e dá méritos pelas conquistas e resultados alcançados. Pode parecer muita exigência para uma só pessoa, mas colocar uma pessoa errada em um cargo de gestão pode ruir todo um setor, fazer pessoas pedir transferências de setor ou simplesmente a demissão (mais comum). O líder certo é aquele que está alinhado às características comportamentais de sua equipe, às necessidades da empresa e dos resultados que ela precisa alcançar. O resto é com o time de especialistas.

O penúltimo princípio é propiciar desafios, estimulando o crescimento e desenvolvimento de todos. Uma missão difícil. Isso significa proporcionar tarefas estimulantes e relevantes para a equipe, algo que complemente sua carga de conhecimento profissional: estimular a discussão de ideias e o desenvolvimento de projetos, cobrar resultados, entre outros. Outro ponto chave é mostrar a importância de continuar os estudos. Treinar uma equipe para atingir o nível mais alto de desempenho e conhecimento em uma área é formar sucessores de qualidade, que farão o seu trabalho com qualidade quando você estiver um degrau acima.

Por último, destacaria a importância da transparência da empresa. Deixar todos os colaboradores saberem quais são seus valores, crenças e informações é respeitar aqueles que trabalham pelo seu nome. É bom lembrar que transparência não significa compartilhar informações confidenciais. Significa compartilhar o status da empresa, mostrar seus resultados, objetivos e metas. Isso tudo difere bastante das informações estratégicas, restritas geralmente aos gestores da equipe.

Fonte: BERNT ENTSCHEV Fundador da De Bernt Entschev Human Capital.

Headhunter, trabalha na área de Executive Search há mais de 25 anos. Ocupou diversas posições executivas na Souza Cruz, além de ter sido CEO e membro do Board da Manasa. Bernt escreve colunas semanais nos jornais Gazeta do Povo, O Correio do Povo e La Nación. É comentarista de Recursos Humanos no telejornal Bom Dia Paraná, nas rádios CBN e Transamérica e colunista das revistas Amanhã e APRAS. Autor dos livros “Executivos, Alfaces & Morangos” e “Talento em Pauta”, Bernt atua como conselheiro das instituições AMCHAM, AHK, ABRH e IBEF e já foi eleito o 4º Melhor Headhunter do Brasil pelo Canal RH.